一、現在水利技能人才現狀及成因

目前水利行業技能人才的總量、結構和素質還不能完全適應水利跨越式發展新形勢的需要，特別是高技能人才短缺，人才流失比較嚴重。而現有技術職工隊伍中呈現出“三多三少”狀況:即文化程度低的多，高的少;技術等級中低的多，高的少;高等級技術工人年齡大的多，年輕的少。

分析水利行業技能人才匱乏現狀不難看出，長期以來水利行業存在著對職工重使用輕培養，沒有形成技能人才的評價、激勵和流動機制，就培養而言，重學歷教育輕技能培訓，是造成水利行業技術工人短缺的主要原因。

二、解決以上現狀的途徑

水利跨越式發展離不開一支強大的技能人才隊伍。培養水利現代化急需的技能人才隊伍，必須改變造成技能人才短缺的各種體制、機制和觀念弊端。要從健全職工培訓體制著手，做好技能人才的培養、選拔、使用等工作，建立技能人才的激勵保障措施，促進技能人才隊伍源源不斷壯大成長起來。

（一）加強技能人才隊伍建設

1、健全培訓制度，加強技能人才的培養和選拔

立足于人才培訓，無疑是人才開發的最基本、最有效的途徑。在此工作中，要發揮好單位和技工學校兩個積極性。單位在技能人才培養中占主導作用，因此，首先要調動起基層單位積極性，培養職工崗位成才。各基層單位應該結合實際，制定職工培訓計劃，組織職工參加崗位資格培訓、技術練兵、觀摩研討、技術攻關等活動，積極開展以新知識、新技術、新工藝、新方法為主要內容的職業技能培訓工作。重點培養職工的學習能力和實踐能力，著力提高職工的創新能力。通過加強培訓實現由普通水利職工向技能職工轉變，技能職工向高級技能職工轉變，單一型技能職工向復合型技能職工轉變。在此基礎上，加強技能人才的選拔，通過技能競賽、練兵比武和技術創新活動，使技能人才脫穎而出。

 2、營造環境氛圍，制定激勵保障措施

用人單位應該暢通技能人才成長渠道，營造適合人才成長使用創造良好的環境和氛圍。改變各單位中長期存在的只重學歷、不重能力，只重視管理和科技人才、不重視技能人才的現狀。樹立全新的科學的人才觀，將技能人才與科技人才、管理人才共同視作寶貴的人才資源。通過各種輿論工具和新聞媒介，大力宣傳技能人才的先進典型、先進事跡和工作成就。努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才的良好氛圍，讓“藍領”也成為單位的“香餑餑”。

通過建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制和保障機制，逐步實現憑技能職業資格得到使用和提升，憑業績貢獻確定收入分配。從而激發水利職工的憂患意識和競爭意識，最終達到職工隊伍整體技能水平的穩步提高。

3、積極發揮作用，突出技能人才的評價和使用

水利技能人才隊伍建設和開發的目的，是發揮好技能人才在推動單位快速發展中的主力軍作用。因此，單位要改變現有的人才評價體系，逐步建立“以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價體系”，規范職業技能鑒定工作。結合水利單位一線特點，采取有針對性的考核辦法。對技能人才的評價，重在技術部門和現場職工的認可，突出實際操作技能和工作業績，實施勞動成果量化考核評價。在技師考評上，應該突破比例、年齡、資歷和身份界限，積極探索在主要基層單位的關鍵職業、關鍵崗位設立"首席技師制"，鼓勵廣大職工崗位成才，促進技能人才更快更好地成長。

（二）技能人才隊伍的開發

要積極發揮高技能人才的作用，明確他們的崗位職責，使其在解決關鍵工藝和操作、維修難題等問題上，發揮一技之長，做到人盡其才，同時，做好高技能人才的開發交流工作。一方面，注重高技能人才的的引進，不斷優化水利技能人才隊伍。另一方面，通過開展高新技術開發、絕招絕技展示等活動，使水利系統內部高技能人才資源得到充分利用，使高技能人才水平不斷得到提升。

1、技能人才的招聘

  （一）技能人才招聘方面

 招聘的目的：為什么要招這個人？

首先應進行招聘前規劃。現在許多單位尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括招聘的目的、應聘者的工作任務以及為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能

其次技能人才要“門當戶對”。我們已經知道，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁。招聘技能人才，應根據單位的需要確定招聘條件，不能一味追求水平高，而要追求經濟適用，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。

2、技能人才的開發

人才開發的目的是使社會人才成為單位人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給單位帶來社會或者經濟效益。隨著科技、市場等因素的發展變化，單位也會不斷發展和變化，因此，對技能人才的要求也會不斷變化和提高，而單位不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據單位的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應單位的發展。

技能人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我技能培訓，因為是以為單位開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從單位對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按單位的要求去不斷提高自己。

3、技能人才的使用

恰當地使用技能人才，能調動員工積極性，使其為單位創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對水利事業發展產生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，這關鍵看單位如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

第一、提供良好的工作條件。要想使技能人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為單位帶來更大效益。

第二、技能人才的激勵。激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為單位做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。

三、結束語

探索適應現代水利體制的選人用人機制，加強水利經營管理和技術創新人才隊伍建設，為水利事業做好服務。從而，使技能人才結構實現“三個轉變”，即由學歷型向能力型轉變，由單一型向多能型轉變，由體能型向智能型轉變。

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