不為高薪而來為何因低薪而走？
　　2011年10月，一名男子手舉　“我要漲工資”、“我要給同事加薪”、“我要讓更多人加入公益”、“我要讓公益人得到更多關注”字條的照片，在微博上被廣泛轉載。這位“加薪哥”同時號召公益從業人員在11月的第一個星期一罷工一天，以引起社會對公益行業薪酬問題的關注，有媒體為此推出了“血汗公益”的專題。

　　近期，自然之友環境宣教項目負責人胡卉哲在微博上發起投票“NGO為什么留不住人才”，43.6％的人投給了“薪資低，福利低”這一項。
　　NGO從業人員收入低，在業內并不足為奇。2010年底，幾家基金會聯合零點研究咨詢集團調研公布的《中國公益人才發展現狀及需求調研報告》顯示:中國公益行業NGO有接近一半的從業者月薪不足3000元。
　　查林是昆明一家草根環保NGO的工作人員，每個月只有1200元的工資，沒有保險，沒有獎金，工作3年了，存款沒有到過四位數，生活十分拮據。
　　已經在自然之友度過6個年頭的北京男孩張伯駒成為自然之友正式員工之前，就一直跟隨自然之友開展一些志愿者活動，對機構的各種情況十分了解。雖然事先就知道每月只有1000元出頭的工資，他還是十分愉快地加入了這家環保NGO。
　　“我的底線是畢業之后不管家里要錢。我住父母家里、騎車上下班，就省去了房租和交通費，少參加一些聚會，生活費還是足夠的。在基本的生活條件可以得到保障的情況下，能夠在自己真正熱愛的領域里工作，我十分滿足。”張伯駒說。
　　南都基金會副秘書長劉洲鴻認為，公益行業在我國已經成為一種職業。對于絕大多數公益行業的從業者來說，公益工作既是事業，也是養家糊口的手段。生活需要成本，即便是再有公益熱情的人也需要權衡一下理想與現實哪個更重要。因此，待遇問題已經成為導致NGO人才流失的主要原因。
　　綠色昆明的創始人梅念蜀在經歷了同事因生活壓力離開團隊的打擊之后，再次招人時，決心提高新員工的待遇。“好待遇引來好員工，好員工做出好項目，好項目代表好服務，好服務提升好聲譽，好聲譽促進好發展，好發展換來好待遇。而好待遇是啟動一個良性循環的關鍵。”
　　因為待遇低，所以留不住人，這種說法似乎順利成章。但社會資源研究所所長李志艷認為，薪資低只是NGO人才流失的眾多原因之一。他在自己的博客中表示，“大部分NGO從業人員進入公益行業并不是為了掙錢，即使有掙錢的客觀需求，但大家都心知肚明，這里掙大錢的可能性微乎其微。”
　　既然大家不為高薪而來，為何因低薪而走呢？

　　策略一 用學習留人
　　人才:通過學習和鍛煉讓自己變得更優秀NGO:找到對兩者都有利的主攻領域，賦予他們工作的責任，并不斷提高其在特定領域的能力，提供多元的學習渠道，讓員工真正看到自己以及機構的未來
　　從小就熱愛自然的張伯駒，環境志愿者經歷頗為豐富。“很小的時候，我就參加過自然之友的觀鳥活動，游戲機流行的年代，別的小孩兒都在打游戲，只有我喜歡跟著一群哥哥姐姐上山看植物。”
　　對于他來講，志愿者就是一個需要不斷學習的角色。但同時，與NGO有過密切接觸的他也發現了許多NGO的一個短板:不重視員工的培訓，缺乏配套的人才成長計劃。
　　“當時選擇本土NGO的時候，是考慮到本土NGO較為靈活，沒有國際組織那么多的條條框框，可以從頭到尾參與整個項目的策劃和執行，十分鍛煉人。”張伯駒說，“但同時問題也來了，根本沒有人帶我。”
　　相比其他加入NGO的新人來說，張伯駒的目標長遠且明確，就是要為中國的環境保護事業做出點改變。熟知NGO行事風格的他很快根據自己的目標啟動了“自我培訓”計劃:去較為正規的國際組織“蹭課”。
　　“但這樣其實很不好，一個這么有影響力的機構對于新人并沒有一套系統的培訓計劃，對機構本身和成員來講，都將造成長期的不良影響。”如今成長為自然之友調研部主管的張伯駒開始著手為自然之友解決人才培養的問題。
　　從招募新員工到同事離職的每個環節，他都不放過。招來的新員工，他都會根據各自的能力和行事特點安排適合他們的崗位。發現問題時會及時與他們溝通，“等到員工要辭職了再跟他們促膝長談就已經晚了”。一直在想方設法為員工創造更多學習機會的張伯駒終于完成了新人培養計劃，并在7月中旬啟動第一輪培訓計劃。
　　“我們計劃針對每個人的特點和機構的需求，找到對兩者都有利的主攻領域，賦予他們工作的責任，并不斷提高其在特定領域的能力，提供多元的學習渠道，讓員工真正看到自己以及機構的未來。”張伯駒說。
　　其實，NGO與專業人才之間也是一個雙向選擇的過程，只有讓員工切實學到東西的機構才能留得住真正的人才。
　　“環保組織的人才缺失，不是社會大環境導致，而是環保組織自身‘意愿和能力’欠缺導致。一個自身能力不足的環保組織，怎么可能容得下富有朝氣和理想的年輕人？”自然大學發起人馮永鋒說。
　　社會資源研究所在對一家本土公益機構的第三方評估中發現，這家機構雖然薪資不高，但人員非常穩定，工作5年以上的人員達到80％以上，這不僅在公益界，即使在商界也可以稱得上是奇跡。他們的員工告訴評估人員，他們的領導人特別善于學習，而且也給員工學習機會，在這里總是能學到新東西。這是他們愿意在這里持續工作的原因。
　　社會資源研究所所長李志艷因此推斷，用學習留人在其他機構應該也有較大的適用性。他說，“學習是多維的，外部培訓、內部培訓、參觀學習、交流互訪、團隊溝通等等，但最為重要的應當是‘干’中‘學’。也就是讓員工承擔責任，承擔挑戰。那些進步最快的人往往都是那些最愿意承擔責任和挑戰的人。”
　　清華大學公共管理學院NGO研究所所長鄧國勝則強調應當在學校時期就重視NGO人才培養。
　　目前，全國113個高校公共管理學院中，只有39個學校有NGO方面的課程。“一方面，學校應重視對NGO人才的培養；另一方面，NGO自身也要建立全面的人才發展規劃，為在校學生提供更多實習機會，加強啟蒙教育，以提升學生對NGO工作的認可度。”鄧國勝說。

　　策略二 用未來留人
　　人才:決定加入前，要對自己的理想與機構目標契合度做一個評判NGO:要勾畫出組織愿景，并描繪實現目標的路徑，并且要讓員工能夠看到機構在成長，在一步步地接近愿景
　　在接受記者采訪時，張伯駒提到一個概念；“人才流失”，“這其實是包括兩個方面的——流動與失去，離開自然之友到其他NGO算是流動，但離開自然之友去做木材生意就算失去了。”
　　放到較為廣闊的社會背景里去看，年輕人跳槽已算不上新鮮事。不僅NGO，每個行業都存在“失去人才”的問題。從員工自身的角度講，這與個人的長期職業理想有關。
　　張伯駒的目標很明確。“雖然我不保證一輩子做環保公益，但起碼最初幾年，我要在這個行業鍛煉。因為僅憑我自己的力量，理想很難實現，而NGO有項目、有資源、有經驗，可以給我一個實現理想的平臺。”
　　進入自然之友后，他曾西裝革履地參與環境問題的談判，也曾破衣爛衫地“拱”過垃圾堆；對話過政府高官，也在田間地頭和農民聊過天兒。對他來說，這一切讓自己看到了事物的不同切面，找到了問題的關鍵點。
　　今年秋天，張伯駒將暫時離開自然之友，去香港攻讀政治學研究生，“這是為了更好地工作。”張伯駒的很多工作內容與環境政策有關，而發現自己在思考研究問題等方面的不足之后，他希望能夠給自己一次充電的機會。“還是會回來的，這里有我未竟的理想。”
　　與張伯駒不同，梅念蜀在創辦綠色昆明之前，是湖北省環境科學研究院的一名環評工程師，工作安穩，生活有保障。但她的心不在實驗室，而在田野山川，“我要做些實事來證明自己。”
　　梅念蜀說，投身環保NGO的決定并不是一時沖動。25歲的她只身去往昆明創辦“綠色昆明”，在經歷過機構項目不足、經費緊張、人員短缺的艱難之后，仍堅定地站在綠色昆明的最前線。
　　面對綠色昆明發展的種種難題，她也在思索著如何讓機構更“有目標、有責任感、有行動力、有激情”，為更多想要實現環保理想的人提供機會。
　　梅張二人加入NGO有他們各自的理由和長遠的規劃打算。當然也不乏一些在還沒有考慮清楚自己的職業理想時就稀里糊涂地進入NGO的人，這部分人的崗位變動也是最大的。張伯駒因此也經常告誡想要加入NGO的年輕人“一定要想清楚”。
　　拋開那些“沒有想清楚的”不說，仍有一些懷著環保理想的人迫于無奈調換不同的環保組織甚至離開環保NGO，而這就要說到機構自身的問題了。張伯駒說，“讓員工能夠看到組織的未來，感受到自己的重要性和獨特性是NGO留人的關鍵。”
　　張伯駒坦言，他的很多成長是與機構共同實現的。他本人對氣候變化的議題很感興趣，但當時自然之友并沒有相關議題的項目。這時，自然之友給了他最大的信任，從立項、策劃、實施等全由他親自謀劃。在這個過程中，他真正地深入其中，找到了本土的解決方案，并總結出了以后如何開展相關議題的做法，能力和視野大有提高。而自然之友也收獲了一個新議題。
　　“這個過程讓我充分意識到，我的理想和機構的理想是一致的，并且機構愿意賦予我實現理想的一切資源，所以我愿意在這樣的機構工作。”張伯駒說。
　　人才挑選環保組織的時候，環保組織也在挑選他們。馮永鋒給自然大學的定位很明確——“中國環境難題的解決方案供應商”。要加入進來的人，首先要對自己的理想與自然大學的目標契合度做一個評判，合則來，不合則去。
　　馮永鋒說，讓員工在實踐中無限接近自己的理想，并帶動激發社會的能量。做到這些，人才自然意留下來。
　　李志艷也在自己的博客中點出了機構與員工未來的重要性。他認為，NGO要勾畫出組織愿景，并描繪實現目標的路徑，并且要讓員工能夠看到機構在成長，在一步步地接近愿景。
　　他同時指出，機構成長是員工成長的基石，如果機構成長的速度低于員工成長速度，員工極可能會離職。很多優秀的年輕人剛畢業就加入了公益組織，他們本來就處在快速成長期，作為雇主機構，有責任為其提供成長和鍛煉的空間，不然就構成了對人才的浪費，這種情況下，人才流失其實是社會資源的優化配置。

 

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