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影響中小企業(yè)招聘效果的十大因素

發(fā)布時(shí)間:2011-06-02      新聞來(lái)源:農(nóng)業(yè)英才網(wǎng)

   

   

一覽英才網(wǎng)招聘網(wǎng)站成員農(nóng)業(yè)英才網(wǎng)訊:在當(dāng)今社會(huì),人力資源配置社會(huì)化、市場(chǎng)化程度不斷加強(qiáng),招聘工作不僅是中小企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道,也是獲取優(yōu)秀人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法,其招聘效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。中小企業(yè)由于規(guī)模小,行業(yè)發(fā)展水平低,在招聘過(guò)程中往往受到一些因素的影響致使效果不高。那么如何才能提高中小企業(yè)的招聘效果呢?人力資源管理落地派實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家,資深HR經(jīng)理人,高級(jí)咨詢(xún)師,人力資源管理師,企業(yè)培訓(xùn)師,陳祥多老師建議:必須對(duì)中小企業(yè)招聘中易于影響效果的因素進(jìn)行必要分析,做好人力資源規(guī)劃、選擇適合的招聘途徑、注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳、重視應(yīng)聘者的背景調(diào)查等提高招聘效果的對(duì)策。

  在我國(guó),中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的90%以上,是社會(huì)經(jīng)濟(jì)中最大的群體,但中小企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下一直處于不利地位。在當(dāng)今以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特征的信息時(shí)代,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心已經(jīng)聚焦于人才的競(jìng)爭(zhēng),擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶,而招聘是獲得人才的主要渠道,其效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。因此,企業(yè)的招聘工作的重要性也越發(fā)突出,根據(jù)對(duì)企業(yè)招聘現(xiàn)狀的調(diào)查發(fā)現(xiàn),相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的引進(jìn)較為隨意,更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策略。雖然很多企業(yè)在人員招聘過(guò)程中下了很大功夫,但招聘的實(shí)際效果卻并不理想。

  對(duì)于企業(yè)而言,招聘的有效性主要體現(xiàn)在以下方面:

  (一)是能及時(shí)招聘到滿(mǎn)足企業(yè)所需的人員;

  (二)是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求;

   (三)是招聘成本符合最小化原則;

  (四)是人崗匹配、人事相宜;

  (五)是離職率低。

  中小企業(yè)由于規(guī)模小,行業(yè)發(fā)展水平低,在招聘過(guò)程中往往受到以下因素的影響而難以招聘到合適的人才。

  一、招聘人員素質(zhì)偏低

  應(yīng)聘者對(duì)公司的初步印象通常來(lái)自于招聘者。現(xiàn)實(shí)中,招聘人員自身素質(zhì)直接影響著招聘效果。一是招聘人員對(duì)求職者不夠尊重,輕視應(yīng)聘者。二是招聘者考慮應(yīng)聘人員對(duì)自身職位是否構(gòu)成威脅,對(duì)于條件明顯高于招聘者的應(yīng)聘者結(jié)局往往是悲慘的。

  二、盲目提高招聘標(biāo)準(zhǔn)

  “高門(mén)檻”現(xiàn)象具有普遍性,有些中小企業(yè)把招聘條件高作為提高身份、美化公司形象的手段;有些企業(yè)盲目隨從,認(rèn)為用高級(jí)人才干低級(jí)工作可以提高工作效率。由于不能體現(xiàn)人崗匹配原則,到實(shí)際工作中,員工心理落差較大,工作效率并不高。

  三、招聘單位缺乏實(shí)事求是的招聘態(tài)度

  在爭(zhēng)奪人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì),中小企業(yè)明顯處于弱勢(shì)。但有的中小企業(yè)不是從宣揚(yáng)企業(yè)自身優(yōu)點(diǎn)來(lái)吸引人才,而是通過(guò)傳遞假信息來(lái)“哄騙”應(yīng)聘者。故意夸大企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展前景,甚至向應(yīng)聘者做出種種不可能兌現(xiàn)的承諾來(lái)吸引應(yīng)聘者前來(lái)工作。這樣做的后果是,一旦招來(lái)的人發(fā)現(xiàn)情況并不屬實(shí)就會(huì)一走了之,招聘單位不僅要付出重新招聘的代價(jià),而且會(huì)背負(fù)沒(méi)有誠(chéng)信之名。

  四、合適的人選不易找到

  有些通用性差或是專(zhuān)業(yè)技能要求強(qiáng)的職位,會(huì)時(shí)常出現(xiàn)久募未果的情況,當(dāng)業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)出人手告急消息時(shí),只好退而求其次。

  五、外來(lái)的和尚有時(shí)也不好念經(jīng)

  由于不同的價(jià)值取向和職業(yè)經(jīng)歷,有時(shí)會(huì)出現(xiàn)引入的優(yōu)秀人員留不下來(lái)的情況。

  六、缺乏雙方的有效溝通

  招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程,而在招聘中容易出現(xiàn)信息不對(duì)等的問(wèn)題,招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的信息了解得太多,而應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解甚少。招聘人員應(yīng)向應(yīng)聘者客觀介紹企業(yè)的實(shí)際情況,而不是只談?wù)撈髽I(yè)積極的一面,這會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生過(guò)高的期望,以至應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)現(xiàn)實(shí)工作與預(yù)期相差甚遠(yuǎn),這種差距往往就是導(dǎo)致人才流失的主要原因。

  七、招聘人員的非專(zhuān)業(yè)化

  目前從事招聘工作的人員當(dāng)中,很多人沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),缺乏招聘技巧,缺少“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)。正是由于招聘人員的非專(zhuān)業(yè)化,導(dǎo)致招聘過(guò)程中錯(cuò)失人才,降低了招聘的有效性。招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者了解不夠,只好依靠在試用期對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行進(jìn)一步考查,從而加大了新員工試用成本,還會(huì)使企業(yè)陷入工作效率下降、重要客戶(hù)遺失,運(yùn)營(yíng)機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。

  八、招聘工作沒(méi)有前瞻性和后顧性

  中小企業(yè)的快速發(fā)展使得企業(yè)的人才資源供不應(yīng)求,尤其是中高級(jí)管理與技術(shù)骨干人員的匱乏使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。然而大多數(shù)企業(yè)在制定市場(chǎng)、產(chǎn)品及投資等戰(zhàn)略時(shí),沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合,招聘工作更是沒(méi)有規(guī)劃性,總是等到用人時(shí)才去找人,不用人時(shí)又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒(méi)有就業(yè)安全感,更讓企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響。

  同時(shí),中小企業(yè)的招聘工作沒(méi)有后顧性,表現(xiàn)在沒(méi)有人才儲(chǔ)備庫(kù)作為支撐,只顧眼前利益或當(dāng)前工作,沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光,對(duì)人才儲(chǔ)備的建立重視不夠。一般中小企業(yè)通常的做法是,一旦招聘結(jié)束,未錄用人員的資料立即處理完畢;或者一旦有員工離職,就立刻將其檔案刪除。從而使企業(yè)手頭沒(méi)有人才儲(chǔ)備庫(kù),招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài),不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。企業(yè)沒(méi)有人才庫(kù),就像一個(gè)球隊(duì)沒(méi)有替補(bǔ)一樣,一旦有緊急情況發(fā)生就無(wú)所適從。

  九、招聘人員與用人部門(mén)的溝通不夠

  因?yàn)檎衅腹ぷ魅狈σ?guī)劃性,很多招聘工作都是現(xiàn)用現(xiàn)招,因此時(shí)間上非常緊迫,導(dǎo)致其操作流程極其不規(guī)范。某些中小企業(yè)招聘流程是,用人部門(mén)在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下列出招聘需求,交給招聘人員,招聘人員拿到招聘需求就開(kāi)始實(shí)施招聘工作。很明顯,整個(gè)操作過(guò)程的前期忽略了招聘人員與用人部門(mén)的溝通,沒(méi)有考察空缺存在的真實(shí)性,有可能是一次重復(fù)招聘;操作后期忽略了用人部門(mén)的參與配合,導(dǎo)致招聘人員在專(zhuān)業(yè)要求方面無(wú)法把關(guān),招來(lái)的人不一定適合需求。

  十、不良的心理效應(yīng)

  中小企業(yè)招聘的負(fù)責(zé)人普遍存在著主觀性較強(qiáng)的特點(diǎn),憑主觀好惡決定錄用與否。招聘工作尤其是面試,考官在面試時(shí)不可避免地會(huì)受到主觀心理效應(yīng)的影響。心理學(xué)家?jiàn)W里?歐文斯認(rèn)為,大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人,而不是最能干的人。

  在面試時(shí)經(jīng)常受到以下負(fù)面效應(yīng)的影響:

  (一)是異性效應(yīng):面試官受異性吸引,尤其對(duì)外表氣質(zhì)佳、言談舉止得體的異性容易產(chǎn)生好感。

  (二)是暈輪效應(yīng):在面試中,應(yīng)聘者的某一突出特點(diǎn),容易引起考官注意,而其他素質(zhì)所提供的信息卻被忽視,比如某個(gè)應(yīng)聘者在某個(gè)問(wèn)題上有反常或令人反感的回答,給考官的印象不好,很容易導(dǎo)致考官對(duì)其做出不符合他全部素質(zhì)的信息評(píng)價(jià)。

(三)是對(duì)比效應(yīng):面試官在連續(xù)面試多名候選人時(shí),做出的面試評(píng)估會(huì)受前一個(gè)候選人的影響,并會(huì)下意識(shí)地產(chǎn)生對(duì)前后候選人進(jìn)行比較的心理趨向。如當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排到一個(gè)能力差的應(yīng)聘者之后,面試會(huì)獲得過(guò)高的評(píng)價(jià),而當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排到一個(gè)優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后則面試可能受到過(guò)低的評(píng)價(jià)

      在解決中小企業(yè)招聘問(wèn)題上農(nóng)業(yè)英才網(wǎng)及旗下的飼料、畜牧、林業(yè)英才網(wǎng)攜手?jǐn)?shù)百家企業(yè)進(jìn)行了密切的銜接,共同探討出企業(yè)吸收培養(yǎng)儲(chǔ)備人才思路,有效避開(kāi)就業(yè)難、用工荒的難題。農(nóng)業(yè)英才網(wǎng)憑借著高效專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì),優(yōu)質(zhì)的服務(wù),為農(nóng)業(yè)企業(yè)與人才提供信息互動(dòng)交流服務(wù),使農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源適應(yīng)其總體發(fā)展戰(zhàn)略,同時(shí)也促進(jìn)了農(nóng)業(yè)人才職業(yè)發(fā)展以實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃。



 

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