1.聚焦！待復工期間企業人力資源管理的正確姿勢

本文作者 / 吳貽斌

公眾號/海普睿誠律師事務所

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疫情時期，各地不同程度、不同范圍的“防控禁令”使很多企業未能如期、順利地復工，HR們紛紛感慨，員工“出不了門，回不了城”，生產原料進不來，項目或訂單接不到，上下游企業大多選擇“觀望”…… 在上一期《防疫期復工，勞動關系三大重點》中，筆者結合常年研究與實踐所得，對于此特殊時期企業復工重點問題進行了提示性解說。本期，我們將圍繞 —— "在暫時不能復工期間，企業該怎樣進行有效的用工管理"這一問題進行探討。

結合國家衛健委公布的疫情數據以及各地政府部門紛紛出臺的疫情防控舉措來看：

企業近期復工難度大——復工審批或報備均有難度。

復工成本高——須儲備足量防護物資、嚴格落實配戴口罩、實施定時消毒等防控。

復工風險大——企業負責人是企業防疫第一責任人，員工的交通、工作、用餐等環節均存在防疫風險。

復工后開工難——受返城和出行限制，員工難以正常開展工作。

復工后效益低——除涉及防疫急需的物資生產配給外，其他項目投入產出比均于企業不利。

在抗疫的關鍵時刻，立即復工，給政府添亂、給企業增負、給員工帶來風險。所以，普通企業暫不復工雖屬無奈，也不失為一種理智選擇。

暫不復工，企業可選擇的操作包括停工停產、集中休假、彈性復工以及先集中休假再彈性復工四種方式。

停工停產是指企業暫停員工工作條件，不再組織生產經營的情形。

集中休假是企業以集中休年假或提前兌現雙休日調休等方式延期復工的情形。

彈性復工是企業組織員工以居家遠程辦公、線上業務培訓等靈活方式開展業務的情形。

停工停產是休克，集中休假是休眠，彈性復工是心肺復蘇。幾種方式各有利弊，分析評述如下：

（一） 停工停產 —— 合法合情卻非最佳

《工資支付暫行規定》第12條規定“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資”，超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理”。

根據該規定，停工停產企業在一個工資支付周期內（30天）仍需按勞動合同約定標準支付工資，一個周期屆滿后，仍需向員工支付生活費。這種方式中，企業收益為零，短期內成本不降反增。同時，可能會導致核心骨干員工流失，也無法排除個別人主張拖欠克扣工資之法律風險。錢花了，人心可能還散了。停工停產，雖然是個最簡單的方式，但無疑是個最糟糕的選擇。

（二）集中休假、彈性復工或者先集中休假再彈性復工 —— 符合政策的理性選擇

人社部2月7日發布之《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號），明確鼓勵企業與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩崗保就業。集中休假后再彈性復工，符合國家防疫大局和保企業保就業的政策，既能為企業凝聚人心，賦能蓄力，還可為全面復工鋪墊預熱，也可避免停工停產帶來的消極影響，是當前暫不復工企業最理智最經濟的選擇。這種方式的操作要點如下：

1、向員工發出延期復工集中休假通知，要求配合疫情防控大局，居家不外出。

延期復工期間的集中休假，以2020年將休未休法定年休假為先，如年休假已經休完則建議統一休2020年后期雙休日加班調休假（全面復工后可集中一個周期實行六天八小時工作制）。個別員工可能2019年存在應休假未休假情形，還可安排其補休2019年應休未休之法定年休假以及應休未休之雙休日加班調休假。極個別特殊員工，建議引導其申請帶薪事假。這種延期復工方式中，名為休假，實為蓄能，名為休假，實為還舊債，休養了人力，節省加班工資成本。

2、集中休假結束后，向員工發出彈性復工通知，要求在特定時間以企業要求之方式參與或完成企業安排之具體工作任務。

彈性復工期內，企業可采取無需審批報備之靈活方式復工。具體方式大致包括：（1）組織員工參與企業內部線上培訓或業務學習；（2）以居家遠程辦公方式為主要客戶提供線上或電話咨詢服務；（3）選派個別員工為重要客戶提供必要的到場服務。

這種復工方式，可以縮短工作時間，但應以通知形式明確具體工作時間（以每天4—6小時為宜），為降低工資做好鋪墊。這種復工方式，應建立專門項目工作群，提前在群內發布工作計劃、任務分配安排以及工作要求。這種復工方式，管理上須從目標管理調整為任務管理，還應輔之以必要的早會或工作小結制度。

3、對延期復工和彈性復工期間的工資標準予以調整。

在合法合規前提下與集中休假和彈性復工員工協商工資薪酬發放（僅指2月10日之后），既符合多勞多得原則，也契合近期人社部政策指引精神。建議企業可采取如下方法適當調整薪資成本支出：

為調動廣大企業和職工在疫情防控中的重要作用，全力支持企業穩定勞動關系，人社部和各地政府近期不斷推出各種措施分擔企業穩崗成本。企業HR，必須通過與本區域人社部門對接溝通（一般登錄人社部門官方網站或撥打12333即可）積極了解并利用這些政策，爭取補貼，減輕企業人資成本壓力。

（一）了解并用好失業保險穩崗返還政策。

企業受疫情影響，但堅持以延期復工或彈性復工的方法穩定本企業勞動關系，完全符合享受失業保險穩崗返還政策的基本條件。當前形勢下，國家放寬裁員率標準，讓更多企業受益，符合條件可返還不少于其上年度實際繳納失業保險費的50%。中小微企業必須積極了解，全力爭取拿到該筆補貼。

（二）了解并用好培訓費補貼政策。

為幫助企業穩崗，各地政府紛紛加大本地“職業技能提升專賬資金”的安排力度。受疫情影響的企業，在停工期、恢復期組織職工參加各類線上或線下職業培訓的，即可按規定納入補貼類培訓范圍。比如西安對企業組織新招用人員開展職工崗前培訓的，按不低于600元/人標準給予補貼；對企業組織開展在崗職工培訓和轉崗轉業培訓的，按1000—5000元/人的標準給予補貼。

企業HR必須詳細了解這類補貼發放的詳細條件和流程，如有可能，應在組織彈性復工業務培訓工作中，使企業的業務培訓工作符合該類政府補貼的發放條件并留下符合條件的申報資料，為企業爭取更多的該項補貼。

（三）了解社保緩繳政策，辦理網上申報手續。

對受疫情影響，面臨暫時性生產經營困難，無力足額繳納社會保險費的企業，各地政府紛紛推出可緩繳社保的政策，最長的緩交期限可達6個月之久。這對一直規范繳納社保的企業而言，也可大大減輕因遲延復工帶來的資金壓力，建議HR應了解申報流程及條件。

總之，暫不復工也是個不錯的理智選擇。舉國“抗疫”的當下，企業給社會最大的擔當和貢獻是“穩”——穩住復工的節奏，穩住員工和崗位，穩住組織管理。穩，既要運用法律規則平衡休息休假與工資薪酬發放，還要靠靈敏的反應和積極的努力爭取政府助力以減輕企業資金壓力。